¿Podría la IA disminuir la discriminación de género en el trabajo?

Javier Zabala

Las marchas y tomas feministas generaron un peak de debate en las últimas semanas, y con esto aumentó la conciencia sobre los abusos y discriminaciones básicas que persisten al respecto. A nivel empresarial y ejecutivo, sirvieron para atacar prácticas retrógradas como el acoso o el mirar en menos las capacidades de las mujeres, pero a mi juicio, esto fue un mínimo que países desarrollados implementaron ya hace treinta años, y poco se discutió acá de prácticas progresistas; por ejemplo, del rol de la mujer y “lo femenino” en la nueva economía. Al respecto, un reciente artículo en el Sloan Review del MIT entrega una interesante perspectiva.

Es sabido que la inteligencia artificial (IA) está dando grandes pasos en replicar lo lógico y sistemático de nuestro comportamiento y pensamiento en el trabajo —como analizar, entender y predecir—, y que con esto se están comenzando a automatizar las tareas más fáciles y repetitivas. Por tanto, hoy en día robots físicos o virtuales comienzan a asumir cargos técnicos (como conductores de camiones) o profesionales (como actuarios de seguros yo radiólogos especialistas).

Como consecuencia, el trabajo humano que sobrevivirá tendrá que ver más y más con relacionarse; y para prosperar en este ambiente hay que invertir en habilidades de relacionamiento humano como la empatía, la compasión, la influencia y el engagement. El artículo argumenta, con base en estudios empíricos, que este llamado “Coeficiente Emocional (CE)” se observa más en las mujeres y que, por tanto, ayudará a disminuir la discriminación que ellas viven en el mundo del trabajo de hoy.

Por ejemplo, un algoritmo de Revenue Management (que es una forma de IA) puede indicar un problema en un proceso de una aerolínea. El artículo fundamenta que hoy el primer componente de esa situación —el trabajo analítico e ingenieril— es preferido y llenado mayoritariamente por hombres, siendo así una fuente de desigualdad que la IA eliminará. Pero ésta no podrá hacer la parte que requiere un humano efectivo en persuasión, empatía e inspiración para lograr hacer los cambios necesarios, lo que favorecerá la equidad de género.

Dado este diagnóstico, todos nosotros —hombres, mujeres, y la organización en la que trabajamos— necesitamos poner particular atención a estas habilidades del tipo CE, y tomar al menos tres acciones: reconocer qué parte de nuestro trabajo es realmente importante —para nuestros clientes y el mundo— y cuál será reemplazada por IA; diagnosticar en qué situación se encuentra nuestro propio nivel de CE, especialmente en base a los comentarios indirectos que recibimos de otros (del tipo “es difícil trabajar contigo”, “cómo te gusta discutir, ¿no?”, o “te faltó ‘saber leer’ el ambiente”).

Y finalmente, practicar y entrenar el Coeficiente Emocional, identificando las partes de nuestro trabajo con más componente interpersonal para mejorar las habilidades de entender, dar coaching, motivar e influir en otros. Esas son las dimensiones de nuestro trabajo que probablemente sobrevivan en la próxima década.